Influência do clima organizacional no desenvolvimento das empresas

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Autor: Patricia Helena Borges Nery | Publicado em 25/07/2017

 “O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores” (Campelo e Oliveira).

 

Para as organizações FAZENDAS onde as pessoas precisam residir com suas famílias, trabalharem no mesmo local e as cidades estão distantes, não basta oferecer uma boa remuneração para deixar os funcionários comprometidos. Faz-se necessário investir em atividades que visem melhoria da qualidade de vida dos funcionários, seus vizinhos e atitudes que busquem o aperfeiçoamento do ambiente de trabalho e se desenvolvaum excelente clima organizacional.

Há uma relação de mútua dependência, de um lado as pessoas que passam maior tempo no trabalho e dele dependem para a sua subsistência e realização. Do outro lado as organizações, que sem os seus colaboradores não existiriam para produzir e atingir suas metas e objetivos. Nessa relação há benefícios para ambas as partes. Sendo primordiais as duas partes perceberem que existe uma influência uma na outra. É através da pesquisa do clima organizacional que constatamos essa influência. O clima é a percepção coletiva que as pessoas têm seus sentimentos que compartilham em relação à empresa.

Esse ciclo de influencia criará um efeito de realimentação de auto reforço fazendo com que certas características da cultura sejam expandidas através de comportamentos repetidos nas relações diárias. Por exemplo, se numa cultura organizacional for íntegro, esse ciclo ampliará comportamentos construtivos, gerando maior produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for corrompida, o ciclo de influência arrastará a organização para comportamentos cada vez mais destrutivos, desgastando as pessoas e suas relações, diminuindo a produtividade.

Através do instrumento de pesquisa de clima organizacional teremos uma análise do ambiente interno podendo mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos colaboradores através da apuração de seus pontos fortes, deficiências e aspirações. Essa base de informações nos orienta a definir um plano de ação para melhoria do clima organizacional e consequentemente da produção. Com essa atitude da organização eleva bastante o índice de motivação, pois através dessa ação está intrínseca a frase “estamos querendo ouvir você”, “você e sua opinião são muito importantes para nós”.

Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Enquanto em setores/áreas/empresas onde encontramos colaboradores motivados este índice pode chegar a 60%.

É importante ressaltar que a pesquisa de clima não tem um questionário patrão, as organizações adaptam a sua realidade, linguagem e cultura dos seus colaboradores. O que se tem que contemplar é questões variadas, tais como: o trabalho em si; integração entre os setores e interpessoal; salário; estilo gerencial; comunicação; desenvolvimento profissional; imagem da empresa; processo decisório; benéficos; condições físicas de trabalho; trabalho em equipe; orientação de resultados. Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis, as organizações – Fazendas - deveriam também conhecer a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem. Somente assim poderão encontrar outros fatores do clima organizacional que justificam o ambiente da empresa.

A melhoria do clima organizacional é um desafio devidoao alto grau de subjetividade envolvido nesse processo. As pesquisas de clima organizacional trazem um mapeamento do ambiente psicológico, mas não têm o poder de prover soluções efetivas para o problema. Para obtermos melhorias expressivas e sustentáveis sobre o clima, precisaremos investir em programas práticos capazes de intervir no que acontece. Programas estruturados, que priorizem a otimização dos comportamentos produtivos através da redução de stress e reatividade, bem como do aumento do discernimento e do bem-estar do colaborador. Assim, iniciamos um processo em cadeia que começa com a melhoria do clima do indivíduo e que poderá culminar com a evolução de toda a cultura organizacional.

  

“Quem faz as coisas acontecerem são as pessoas de carne e osso, não cargos, título ou postos organizacionais”. Jack Welch

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